La normativa laboral española contempla una serie de protecciones para los trabajadores con el fin de garantizar el cumplimiento de sus derechos y libertades durante todo el tiempo en el que desarrollen la actividad por la que les pagan. Pero, a la vez, también obliga a los mismos a respetar ciertos códigos de conducta para con su labor y sus empleadores.
Infringir alguno de estos códigos de conducta (que recoge el Estatuto de los Trabajadores, al igual que los derechos de los mismos) puede poner en serios problemas al empleado, que incluso se arriesga a sufrir un despido disciplinario con lo que ello conlleva: la ausencia de indemnizaciones y un efecto inmediato en su salida de la empresa.
El trabajador debe tener cuidado: alguna de estas situaciones son particularmente difusas al entenderse como pequeñas 'licencias'. Llegar tarde al puesto de trabajo o faltar sin causa justificada (son los supuestos más suaves, para hacerse una idea) puede convertirse en un verdadero problema para el trabajador, sobre todo si estos comportamientos se producen de forma repetida durante un periodo de tiempo.
El peligro que planea sobre el trabajador en estos casos es el de un despido disciplinario. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores lo define como la extinción de contrato de forma unilateral por la empresa o empresario cuando se puede justificar "un incumplimiento grave y culpable del trabajador".
Esta calificación de incumplimiento "grave y culpable" no queda al azar, ya que en este mismo artículo 54 el Estatuto de los Trabajadores explica cuáles son los casos en los que pueden darse y, por lo tanto, justificar un despido disciplinario por parte de la empresa:
-Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
-Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
-Ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros de la empresa, así como a sus familiares.
-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
-Disminuición voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
-Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el rendimiento del trabajador.
-El acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo, tanto al empresario como a los compañeros de trabajo.
Así, es imprescindible tener en cuenta si la situación del trabajador puede encuadrarse dentro de alguno de los supuestos anteriores. Si la empresa considera que es así, podrá comunicar al trabajador su despido disciplinario, aunque para ello debe seguir lo que marca el Estatuto de los Trabajadores: ha de comunicar el despido por escrito "haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos".
En este sentido, la guía laboral del Ministerio de Trabajo matiza un aspecto de esta comunicación: si la carta de despido se envía más tarde de 60 días desde que la empresa tenga conocimiento de los hechos que constituyen el despido o si los hechos han tenido seis meses antes o más, no tendrá validez.
Si el trabajador ostentase la condición de representante legal de los trabajadores o fuese delegado sindical, además, se le debe dar la opción de dejar su testimonio (y el del resto de miembros de la delegación sindical o representación legal de los trabajadores) mediante el lanzamiento de un expediente contradictorio que tendrá lugar antes del despido.
Cómo recurrir un despido disciplinario: estos son los pasos
Cuando reciba la carta de despido, el trabajador tiene la opción (es un derecho) de reclamar dicho despido si no está de acuerdo. Eso sí, tiene un plazo de 20 días hábiles para comenzar ese recurso, por lo que no tiene tiempo que perder.
El primer paso es solicitar un acto de conciliación con la empresa. Se debe pedir en la dependencia correspondiente de la comunidad autónoma en la que resida, y desde el momento en el que lo solicite ese contador de 20 días dejará de contar. En este punto pueden pasar tres cosas:
-Que la empresa no acuda. En ese caso tendrá que afrontar las costas y la conciliación se considerará no lograda.
-Que el solicitante no acuda. Si sucede esto se archivará el caso.
-Que acudan las dos partes. Si existe un acuerdo entre ellas, se firmará y se ejecutará. Si no existe un acuerdo el trabajador tiene la opción de presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en el plazo que le reste hasta agotar esos 20 días hábiles.
El Juzgado de lo Social, después haber escuchado a las partes, tendrá que emitir un dictamen en el plazo de cinco días hábiles desde la celebración del juicio. Su decisión se debe comunicar en un plazo máximo de dos días hábiles y puede ser:
-Un despido procedente. Si es así, daría razón a la empresa y el trabajador se iría sin indemnizaciones ni salarios de tramitación.
-Un despido nulo. Se entiende como el que se realiza teniendo por móvil alguna de las causas de discriminación contempladas en la Constitución o el que se produzca con violación de derechos o libertades públicas del trabajador. En estos casos si el trabajador no ha encontrado un nuevo empleo se le debe readmitir en su puesto de trabajo.
-Un despido improcedente. Tendrá lugar cuando no se acredite la justificación del despido disciplinario e implicará la elección por parte de la empresa entre la readmisión del trabajador (se entenderá así si no hay comunicación de la empresa) o el abono de las indemnizaciones contempladas para los despidos improcedentes. En el caso de trabajadores delegados sindicales o representantes legales de sus compañeros serán ellos mismos los que elijan entre las dos opciones.
